查看详情>> 一，口才重要性 中国第一位演讲学教授邵守义有一句名言：”是人才未必有口才，有口才必定是人才“ 有口才的人说话具有”言之有物、言之有序、言之有理、言之有情“等特征。 口才既是一种能力，更是一种艺术！ 1，良好的口才是最好的与人沟通的工具 2，良好的口才是现代人才必备的基本素质之一 3，良好的口才是工作及创业的敲门砖 4，良好的口才，最终能使人走向成功 二、如何提升口才 （一）克服心理障碍，相信自己 （二）突破自己、建立勇气 （三）敢讲、多讲、会讲 （四）纠正口音和口吃 （五）借助权威—“会讲”

查看详情>> 一，人力资源的发展愿景 二，现代企业中的人力资源管理 三，人力资源规划 四，招聘与配置 五，培训与开发 六，绩效管理 七，薪酬管理 八，劳动关系

查看详情>> 1、招聘广告的法律效力探究 2、录用通知书的法律效力探究 3、聘任书的法律效力探究 4、劳动合同的签订程序和文本管理 5、特殊劳动者招聘问题探究：离退休人员、现役军人、学生、兼职人员、企业高管人员 6、外国人招聘探究 7、员工背景审查的法律依据？ 8、劳动合同签订中的缔约过失责任避免 9、招聘过程中的法律风险控制技巧 10、劳动合同担保问题研究 11、用人单位招聘童工的法律风险

查看详情>> 第一节：华为裁员的闹剧与我国企业劳资关系的现状分析 第二：企业从哪里来？到哪里去？（企业本质探讨） 第二节：企业人力资源法律保护 第三节：三方机制与和谐劳动关系 第四节：和谐劳动关系的天平： 第五节：构建劳动和谐关系的基本原则 第六节：沟通与制度管理

查看详情>> （一）、积极的心态 1、你心中是什么，你看到的就是什么 2、积极与消极—ABC情绪论 3、要改变世界首先改变自己 4、积极的人像太阳，照到哪里哪里亮 （二）、学习的心态 1、空杯学习 2、学习的六大步骤 3、学习的途径 4、好好学习、天天向上 （三）、付出的心态 1、付出就有回报 2、相信付出看得见 3、天下没有白吃的午餐 4、有舍才有得 （四）、敬业的心态 1、专业的坚持才能等于专家 2、不只为薪水工作 3、今天工作不努力，明天努力找工作 4、专心专注创造奇迹 （五）、宽容的心态 1、宽容是一种美德 2、吃亏是福 3、宽容面对工作、面对人生 4、宽以待人 （六）、合作的心态 1、合作才能大赢 2、个人与团队与成功 3、没有完美的个人，只有优秀的团队 4、众人划浆开大船、众人拾柴火焰高 （七）、自律的心态 1、严于律已 2、人之初、性本懒——所以需要自律 3、自律是一种良好的成功习惯 4、自发、自主、自觉 （八）、快乐的心态 1、任何事情的发生可以提取正面来快乐，事物的本身并没有任何的定义，除非你给它定义 2、情绪控制训练 3、常用你的人生“三百万” 4、精神力量法则 （九）、老板的心态 1、视就业为创业，视职业为事业 2、勇于承担责任 3、全力以赴 4、培养主人翁意识 （十）、感恩的心态 1、需要感恩的八种人 2、感恩就是热爱你的公司 3、感恩让你更卓越 4、感恩才能天长地久

查看详情>> 第一部分 前言说明（30分钟） 一、基本概念（个人、职业、生涯、规划的界定） 二、对方案“生涯”时间段设定的说明 三、关于制作本方案的态度以及实施的现实意义 第二部分 自我认识及评价（60分钟） 一、个人气质、性格、及其特征分析 二、个人目前已经具备专业级知识和水平的评价 三、个人能力方向、具体能力及其实际水平的评价 四、自身的家庭背景、社会交际圈对能力、性格、价值取向的影响 五、今后一段时间内拟开发的个人能力 六、个人潜在能力评估 七、个人气质、知识、能力等综合评估及其对应的职业方向、职业总体的评估 第三部分 职业分析（50分钟） 一、对现学专业（或拟选职业）的认识 二、个人霍兰德职业兴趣测试报告结果或类型 （一）职业测试结果及类型 （二）职业特征 （三）职业兴趣 第四部分 职业定位（40分钟） 一、自我分析与霍兰德职业兴趣测试报告结果类型对比分析及其匹配结果 二、职业定位 （一）职业名称、阶段性目标定位 （二）所在区域定位 三、环境分析 （一）自然环境分析 （二）社会环境分析 （三）行业环境分析 （四）家庭环境分析 第五部分 实施规划的资源依托（50分钟） 一、物质资源基础 二、人力资源基础 三、信息资源基础 四、品牌资源（含人脉资源）基础 五、融资渠道和方法 第六部分 职业目标及阶段计划（60分钟） 一、短期目标及行动计划 二、中期目标及行动计划 三、长期目标及行动计划 第六部分 规划、调整及应对措施（40分钟） 第七部分 结论（30分钟）

查看详情>> 第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源概述 一、 人力资源概念 二、人力资源特点 1、生物性——必须具有生命特征； 2、能动性——能够有目的改造世界； 3、动态性——随着生命周期的变化而变化； 4、高增殖性——可以开发智力，使自身能力增强； 5、再生性——可以代际之间继承；可以在个体不断更替； 6、社会性——形成、配置、开发和使用都是一种社会活动； 7、依附性——必须依附于人体之上； 8、时代性——受制于特定的时代环境。 第二节 人力资源管理概述 一、概念 二、原理 1、以开发为先导； 2、系统原理； 3、以人为本原理——如何以人为本——尊重人性、尊重需求。 三、人事管理与人力资源管理的区别： 内容 人事管理 人力资源管理 管理理念 工具；成本 目的；资本 管理重心 以事为中心 以人为本 管理地位 执行性；辅助性 决策性；战略性 管理内容 单一的选人、用人、留人 丰富化、扩大化 管理模式 事务型；被动式、无参与 战略型；主动式、参与式 管理手段 刚性；惩罚 柔性；激励 四、目标 终极性目标：实现组织目标 具体目标：1、保证人力资源数量、质量、结构平衡；2、创造良好人力资源管理环境； 3、保证员工价值评价准确有效；4、实现员工价值分配公平合理。 五、功能： 1、规划； 2、职位分析：职位说明和职位规范； 3、招聘录用； 4、绩效管理：绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈、绩效改进。 5、薪酬管理 6、培训开发与职业生涯管理 第三节 人力资源管理所面临的挑战和发展趋势 一、挑战 1、经济全球化的冲击：改变劳动力市场；提出了新的管理要求；竞争更加激烈； 2、多元文化的融合与冲突：文化是激励人们做出某种行为选择的价值体系，决定人的行为方向； 3、信息技术全面渗透：改变了组织模式、改变了工作和沟通方式； 4、人才竞争更加激烈。 二、趋势 1、人力资源管理成为了组织战略管理的一个有机组成部分； 2、事务性职能外抱和人才派遣成为了新的方式； 3、直线部门经理承担人力资源管理职能：一是小而精的组织的职能部门的浓缩；二是巨型公司的分散化； 4、向战略性人力资源转化：成为决定企业成败的关键要素。 三、所应该具备的能力： 1、分析与决策能力；2、领导与创新能力；3、执行能力；4、沟通与合作能力。 第二章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 一、概念 二、规划的基本问题： 1、所处的环境怎么样：外部环境和内部环境； 2、我们的目标是什么：通过规划要达到什么样的目标？ 3、我们怎么样才能实现目标？ 4、我们做得如何？ 三、人力资源规划的作用 1、有利于组织战略目标的实现； 2、满足组织发展对人力资源的需求； 3、调动员工的创造性和积极性； 4、可以降低人力资源成本； 5、有利于提高人力资源管理水平。 四、内容 1、总体规划：总目标、总政策、总预算； 2、业务计划： （1）人员配备计划：通过调配实现人力资源最佳配置； （2）人员补充计划； （3）人员晋升计划：晋升条件、晋升比率、晋升时间； （4）培训开发计划； （5）薪酬激励计划； （6）员工职业生涯规划。 五、原则 1、满足企业人力需求原则； 2、与环境相适应原则； 3、与组织战略目标相适应原则； 4、保持适度流动原则。 第二节 人力资源规划的预测技术 一、需求的预测技术 二、 供给预测技术 1、管理者继任模型：（1）预测组织管理岗位空缺；（2）物色侯选人；（3）对候选人排序；（4）出现空缺时，侯选人晋补。 2、马尔科夫法：根据组织中以往各类人员的流动比率来推断未来各种类型人员的供给数量。 3、档案资料分析法； 4、组织外部人力资源供给预测法：对未来一段时间劳动力市场上相关人力资源供给状况的预测。 第三节 人力资源规划的编写 一、编写人员配置计划：每个岗位上的人员数量；人员职务变动情况；职务孔雀数量、填补方式。 二、编制人员需求计划：工作类型、招聘数量和标准、招聘成本的清单； 三、人员供给计划：招聘计划、晋升计划、内部调动计划； 四、培训计划：一是适应性培训；二是晋升性培训。 五、编制人力资源费用计划。 六、人力资源政策调整计划。 七、风险分析与对策制定。 第三章 职位分析 第一节 职位分析概述 一、常用术语 二、职位分析的概念 三、作用 1、有利于人力资源规划的科学化； 2、有利于招聘、选拔、任用的科学化； 3、为培训和开发奠定了基础； 4、有利于考核和晋升； 5、有利于制定科学的薪酬； 6、有利于员工明确努力的方向。

查看详情>> 1、阳光心态培育 2、压力与情绪管理 3、职业倦怠防治 4、亚健康与职业病防治 5、我很脆弱，但我很坚强（心理健康培训） 6、生气不如争气：职场EQ与压力管理